Desde el 30 de enero de 2006 se estableció la Solvencia Laboral como instrumento indispensable dirigido a empresas y establecimientos que quieran realicen negocios con entidades y empresas públicas.

La solvencia laboral es un documento administrativo, emanado del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social a través de la Inspectoría del Trabajo, que certifica que el patrono o patrona respeta efectivamente los derechos humanos laborales y sindicales de sus trabajadores y trabajadoras, el cual constituye un requisito imprescindible para celebrar contratos, convenios o acuerdos con órganos, entes y empresas públicas. La solvencia laboral se estableció en 2006 a través del decreto 4248 y fue ratificada el 31 de marzo de 2009 por la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia (Sentencia Nº 417).

Para solicitar la solvencia laboral es necesario registrar la empresa o establecimiento en el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos (RNEE). En caso que ya se encuentre inscrito en el RNEE, trimestralmente se debe realizar una declaración, en la que se suministrará la información relativa a empleo, horas trabajadas y salarios pagados. Para esto se debe ingresar a www.minpptrass.gob.ve, en "declaración trimestral", dentro de los 15 días hábiles siguientes a la culminación del trimestre.

Requisitos para la Solvencia Laboral

1. La empresa debe estar inscrita en el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos (RNEE).
2. Debe estar al día con el Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (Inces).
3. Debe estar al día en el Banco Nacional de Vivienda y Hábitat (Banavih).
4. Debe estar al día en el Instituto Venezolano de los Seguro Social (Ivss).

En la nueva LOT que se prevé promulgar este año, el cálculo de las prestaciones sociales será retroactivo de acuerdo al último salario devengado, como lo era antes de 1997.

Las prestaciones sociales son aquellas indemnizaciones que debe cancelárse a un trabajador como compensación por sus años de servicio al término de la relación laboral, esta compensación es en realidad la acumulación a través del tiempo de ciertos beneficios económicos establecidos en la ley tales como la antigüedad, las vacaciones, los bonos y el preaviso. Actualmente, las prestaciones sociales en Venezuela no son retroactivas, sino que se calculan con base al salario al momento de su otorgamiento.

Con la entrada en vigencia de la nueva Constitución Nacional de 1999, quedó establecido en el 3er ordinal de la Disposición Transitoria número 4, que la nueva Asamblea Nacional debería realizar una reforma de la Ley Orgánica del Trabajo en la cual se reconozca el derecho a prestaciones sociales de forma proporcional al tiempo de servicio y calculado de conformidad con el último salario devengado (con retroactividad). Asimismo, debería (la reforma) regular la jornada laboral y propender a su disminución progresiva. De esta forma, la retroactividad de las prestaciones sociales fue un mandato constitucional hace 12 años.

Pero la retroactividad de las prestaciones no es materia nueva en Venezuela, de esta forma se calculaban antes de la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo en 1997. En el año 1.997 bajo la administración del Dr. Rafael Caldera, hubo consenso entre trabajadores, empresarios y Gobierno (agrupados en la Comisión Tripartita) para eliminar la retroactividad de las prestaciones sociales. Según un artículo en Informe21, al eliminar esta retroactividad los empresarios otorgaron mejores aumentos de sueldos y salarios, las empresas pudieron limitar el pasivo laboral, así como también hubo incrementos de nómina, que permitió mejorar los índices de producción en el país y disminuir el desempleo.

"Analicemos por un momento si una empresa que vende un bien o servicio, cobra un precio, evidentemente mayor al costo y en ese instante la relación comercial con su cliente cesa, sin embargo con la retroactividad de las prestaciones sociales, dicho costo pudiera aumentar el año que viene, inclusive superando al precio, sin que el empresario pueda ajustarlo al producto o servicio ya vendido, por tanto resulta una medida fatal para las PYME y el Gobierno". --Ronald Rodriguez (Informe 21)

Dentro de los cambios previstos en la nueva Ley Orgánica del Trabajo se encuentra una jornada laboral de 7 horas diarias, de las 8 horas que actualmente tiene.

Uno de los asesores y miembro de la Comisión Presidencial, cuya tarea es redactar la Ley del Trabajo que se promulgará el 1ero de mayo, Antonio Espinoza, aseguró que ya están planteadas las propuestas concretas para la reforma de dicho instrumento legal. Las mismas atienden directamente la reducción de la jornada laboral, la conformación de los consejos laborales y la creación del Fondo Nacional de Prestaciones, entre otras.

Con respecto a la jornada laboral, que actualmente consta de 8 horas diarias, se tiene prevista su reducción a 7 horas diarias para la jornada diurna (35 horas semanales) y de 6 horas y media diarias para la jornada nocturna (32 horas y media semanales). Aparentemente esta reducción en la jornada laboral no causaría una reducción del salario.

La promulgación de la nueva Ley Orgánica del Trabajo se tiene prevista para el 1ro de mayo del presente año, en el marco de la Ley Habilitante que le fue otorgada al presidente Chávez en diciembre de 2010, por un período de 18 meses.

En algunas relaciones laborales, el patrono opta por liquidar anualmente las prestaciones sociales para no acumular pasivos laborales, algo que no aparece en la ley.

Es frecuente observar casos en los cuales el patrono decide liquidar anualmente las prestaciones sociales de sus trabajadores como una forma de no acumular pasivos laborales a futuro. Realmente esta práctica no se encuentra respaldada en las leyes laborales, pero de igual forma tampoco se encuentra expresamente prohibida.

Lo que establece el artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo vigente respecto a la obligación del patrono, es que, anualmente debe cancelar a sus trabajadores todos aquellos intereses acumulados de las Prestaciones Sociales por concepto de Antigüedad, evitando así el riesgo de pagar intereses sobre intereses, y con lo cual se elimina un pasivo que podría convertirse en sumas verdaderamemnte importantes.

También, establece el mismo artículo 108 de la LOT respecto al derecho de los Trabajadores, que puede solicitar al patrono anticipos sobre las prestaciones de hasta el 75% del monto acumulado, por razones de adquisición o reparación de vivienda, pago de pensiones escolares de los hijos y pago de gastos médicos del trabajador, su conyugue o sus hijos. En este caso, el patrono puede liquidar anualmente el monto solicitado de las prestaciones sociales y continuar la relación laboral con el trabajador. Al momento de terminar dicha relación laboral por cualquier causa, se pagará al trabajador la diferencia que exista entre lo cancelado y el monto final de la liquidación.

De esta forma, la LOT establece una obligación del patrono (cancelar anualmente los intereses sobre las Prestaciones) y un derecho del trabajador (a solicitar hasta un 75% de las prestaciones por motivos específicos). Con base a lo anterior, parece obvio que a pesar que no se encuentre expresamente previsto en la ley, no se observa ningún obstáculo legal para que el patrono y el trabajador, de mutuo consentimiento, acuerden liquidar anualmente la totalidad de las prestaciones.

Los tipos de contratos laborales en Venezuela son básicamente por tiempo determinado, por tiempo indeterminado y por obra; pero existen otros regímenes especiales.

El contrato de trabajo individual es un acuerdo verbal o (idealmente) por escrito en el cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios a un empleador o patrono, bajo su dependencia y mediante una remuneración. El contrato de trabajo individual se diferencia del contrato colectivo de trabajo que se realiza entre un grupo de trabajadores o miembros de un(os) sindicato(s), y una empresa o grupo de empresas.

Todo contrato de trabajo idealmente debe ser por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de haberse realizado en forma oral, según lo establece el artículo 70 de la Ley Orgánica del Trabajo. Todo contrato, incluyendo los laborales, debe contar con: 1) el consentimiento de las partes, 2) objeto que pueda ser materia de contrato y 3) que la causa lícita y verdadera; según lo que establece el artículo 1.141 del Código Civil. Igualmente, se consideran vicios del consentimiento en los contratos de trabajo: la violencia, la intimidación, el error, el dolo, el error obstativo o en la declaración, la simulación, el error de la voluntad y la reserva mental.

El artículo 71 de la LOT establece los requisitos del contrato por escrito de trabajo:

1. El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;
2. El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;
3. La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado;
4. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;
5. La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea;
6. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;
7. El lugar donde deba prestarse el servicio; y
8. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes. 

La Ley Orgánica del Trabajo establece tres clases de contratos laborales: contrato de trabajo por tiempo determinado, contrato de trabajo por tiempo indeterminado y contrato de trabajo por obra. No obstante la LOT prevé otros regímenes especiales de trabajo.

Discusión sobre el contrato de trabajo a tiempo determinado en la legislación venezolana, y sobre los requisitos y formalidades que debe cumplir.

En el caso del contrato para una obra determinada, el artículo 75 de la LOT establece que se "deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador" y asimismo que "El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma". A los efectos del contrato, se considera que la obra ha concluido cuando el trabajador ha finalizado la parte que le corresponde dentro de la totalidad proyectada por el patrono, no necesariamente la obra en su totalidad.

Cuando se termina un contrato de trabajo para una obra determinada y las partes celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entiende la relación laboral ha sido por tiempo indeterminado desde el inicio. Sin embargo según el mismo artículo 75 de la LOT, con respecto a la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

El artículo 76 de la LOT establece con respecto a los obreros que en los contratos por tiempo determinado los obreros no podrán obligarse a prestar servicios por mas de un (1) año, ni los empleados u los obreros calificados por más de tres (3) años. En caso de prorrogas se aplicarán las mismas reglas del artículo 74 de la LOT.

La Constitución Nacional vigente y las leyes laborales otorgan el derecho a los trabajadores a constituir libremente las organizaciones sindicales para la tutela de sus derechos.

Desde los comienzos de la revolución industrial en Europa, entre los años 1776 y 1810, estaba prohibido que los trabajadores se asociaran para la defensa de sus derechos, llegándose a calificar incluso como un delito penal. Los orígenes de los sindicatos se remontan precisamente a esta época en el siglo 18 cuando la rápida expansión de la sociedad industrial produjo que mujeres, hombres, niños, trabajadores rurales e inmigrantes entraran a formar parte de la fuerza laboral en forma masiva. La falta de capacidad para realizar la mayoría de los trabajos requeridos inclinaron la balanza a favor de los empleadores, provocando que muchos trabajadores recibieran abusos y bajos salarios.  

El derecho a formar parte de un sindicato es parte de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (art. 23, ord. 4°) donde se establece que "Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses." Al mismo tiempo, la DUDH establece en su artículo 20, ordinal 2°, que "nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación". De esta forma, prohibir a una persona que se una a un sindicato, o incluso forzarla a formar parte de uno, sea por una entidad pública o por una empresa, puede considerarse como el menoscabo de un derecho fundamental.

En Venezuela, nuestra Constitución Nacional vigente establece en su artículo 95 que "los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho".

El tiempo de la jornada de trabajo se encuentra regulada en la ley, y aquellas horas laboradas fuera de esta se consideran como horas extra y requieren un cálculo adicional.

El artículo 189 de la Ley Orgánica del Trabajo establece claramente en que consiste la jornada de trabajo: "Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.Se considera que el trabajador está a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir ordeñes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad".

Los artículos 190, 191, 192, 193 y 194 de la Ley Orgánica del Trabajo establecen las condiciones en las cuales las actividades realizadas por el trabajador pueden considerarse fuera de la jornada del trabajo y por lo tanto son consideradas como horas extra. La duración de las comidas y reposos en comedores establecidos por el patrono no se computará como tiempo efectivo de trabajo, no obstante, en aquellos casos en los cuales el trabajador deba laborar en este lapso de tiempo o fuera de la jornada regular de trabajo, si constituyen horas extras. El cálculo de las horas extra forma parte integral en el Cálculo de las Prestaciones Sociales.

Según el artículo 195 de la LOT (salvo excepciones previstas) la jornada diurna no podrá exceder de ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta y cuatro (44) semanales; la jornada nocturna no podrá exceder de siete (7) horas diarias, ni de cuarenta (40) semanales; y la jornada mixta no podrá exceder de siete y media (7 1/2) horas por día, ni de cuarenta y dos (42) por semana. Se considera como jornada diurna la cumplida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m. Se considera como jornada nocturna la cumplida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. Se considera como jornada mixta la que comprende períodos de trabajo diurnos y nocturnos. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro (4) horas, se considerará como jornada nocturna.

Según el artículo 196 de la LOT el patrono y los trabajadores pueden acordar una jornada diaria hasta de nueve (9) horas sin que se exceda el límite semanal de cuarenta y cuatro (44) horas, para otorgar a los trabajadores dos (2) días completos de descanso cada semana.

La inamovilidad laboral es el derecho de algunos trabajadores a no ser despedidos, trasladados, suspendidos, ni jubilados sino por alguna de las causas previstas en la ley.

Existen diversas causas por las cuales puede terminar la relación de trabajo. Entre estas causas se encuentran el despido (justificado o injustificado) y el retiro del trabajador (justificado o injustificado. En los casos de despido injustificado, el empleador se encuentra obligado legalmente a resarcir al trabajador con una indemnización especial sin que esto detenga el desprendimiento del trabajador de su puesto trabajo.

En la Ley Orgánica del Trabajo, y otros cuerpos normativos, existen algunas circunstancias bajo las cuales no está permitido despedir al trabajador sin causa justificada, so pena de tener que reengancharlo y verse obligado a resarcir al trabajador con el pago de los salarios caídos, incluso sin haber laborado.

Entre las circunstancias de inamovilidad laboral, se encuentran;

1. Los promoventes de un sindicato;
2. Los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete, en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores, nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores;
3. Cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales, los miembros de la junta directiva de la seccional;
4. En los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores , el delegado elegido por ellos;
5. En caso de celebrarse elecciones sindicales, los trabajadores también están amparados por fuero sindical;
6. Los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes;
7. Los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida, según lo que establece el artículo 96 de la Ley Orgánica del Trabajo;
8. Las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto, según lo que establece el artículo 384 de la Ley Orgánica del Trabajo;
9. Los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, hasta el número de tres;
10. Los aprendices del INCE; y
11. La inamovilidad laboral decretada en 2004 y todas sus prorrogas.

Según la Ley Orgánica del Trabajo vigente la relación de trabajo puede terminar por finalización de la obra, por expiración del tiempo pautado o por causales contractuales.

La relación laboral termina en el momento en que deja de existir el vínculo jurídico-laboral entre el patrono y el trabajador. La terminación de la relación laboral se encuentra tutelada entre los artículos 98 al 111 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Son diversas las causas legales que pueden causar la terminación de una relación de trabajo, pero básicamente depende de la clasificación del trabajo.

En primer lugar, la relación laboral puede terminar por la finalización de la obra en caso de contrato para una obra determinada, según lo previsto en el artículo 75 de la Ley Orgánica del Trabajo.

En segundo lugar, la relación de trabajo puede concluir por la expiración del tiempo en caso de contrato por tiempo determinado, según lo previsto en el artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo.

En tercer lugar, la relación de trabajo puede terminar por las causales legales para la terminación de un contrato laboral. Estas causas son despido justificado o injustificado, retiro justificado o injustificado, por acuerdo de la voluntad común de las partes o debido a causa ajena a la voluntad de ambas.