Los tipos de contratos laborales en Venezuela son básicamente por tiempo determinado, por tiempo indeterminado y por obra; pero existen otros regímenes especiales.

El contrato de trabajo individual es un acuerdo verbal o (idealmente) por escrito en el cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios a un empleador o patrono, bajo su dependencia y mediante una remuneración. El contrato de trabajo individual se diferencia del contrato colectivo de trabajo que se realiza entre un grupo de trabajadores o miembros de un(os) sindicato(s), y una empresa o grupo de empresas.

Todo contrato de trabajo idealmente debe ser por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de haberse realizado en forma oral, según lo establece el artículo 70 de la Ley Orgánica del Trabajo. Todo contrato, incluyendo los laborales, debe contar con: 1) el consentimiento de las partes, 2) objeto que pueda ser materia de contrato y 3) que la causa lícita y verdadera; según lo que establece el artículo 1.141 del Código Civil. Igualmente, se consideran vicios del consentimiento en los contratos de trabajo: la violencia, la intimidación, el error, el dolo, el error obstativo o en la declaración, la simulación, el error de la voluntad y la reserva mental.

El artículo 71 de la LOT establece los requisitos del contrato por escrito de trabajo:

1. El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;
2. El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;
3. La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado;
4. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;
5. La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea;
6. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;
7. El lugar donde deba prestarse el servicio; y
8. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes. 

La Ley Orgánica del Trabajo establece tres clases de contratos laborales: contrato de trabajo por tiempo determinado, contrato de trabajo por tiempo indeterminado y contrato de trabajo por obra. No obstante la LOT prevé otros regímenes especiales de trabajo.

Discusión sobre el contrato de trabajo a tiempo determinado en la legislación venezolana, y sobre los requisitos y formalidades que debe cumplir.

En el caso del contrato para una obra determinada, el artículo 75 de la LOT establece que se "deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador" y asimismo que "El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma". A los efectos del contrato, se considera que la obra ha concluido cuando el trabajador ha finalizado la parte que le corresponde dentro de la totalidad proyectada por el patrono, no necesariamente la obra en su totalidad.

Cuando se termina un contrato de trabajo para una obra determinada y las partes celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entiende la relación laboral ha sido por tiempo indeterminado desde el inicio. Sin embargo según el mismo artículo 75 de la LOT, con respecto a la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

El artículo 76 de la LOT establece con respecto a los obreros que en los contratos por tiempo determinado los obreros no podrán obligarse a prestar servicios por mas de un (1) año, ni los empleados u los obreros calificados por más de tres (3) años. En caso de prorrogas se aplicarán las mismas reglas del artículo 74 de la LOT.

Según la Ley Orgánica del Trabajo vigente la relación de trabajo puede terminar por finalización de la obra, por expiración del tiempo pautado o por causales contractuales.

La relación laboral termina en el momento en que deja de existir el vínculo jurídico-laboral entre el patrono y el trabajador. La terminación de la relación laboral se encuentra tutelada entre los artículos 98 al 111 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Son diversas las causas legales que pueden causar la terminación de una relación de trabajo, pero básicamente depende de la clasificación del trabajo.

En primer lugar, la relación laboral puede terminar por la finalización de la obra en caso de contrato para una obra determinada, según lo previsto en el artículo 75 de la Ley Orgánica del Trabajo.

En segundo lugar, la relación de trabajo puede concluir por la expiración del tiempo en caso de contrato por tiempo determinado, según lo previsto en el artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo.

En tercer lugar, la relación de trabajo puede terminar por las causales legales para la terminación de un contrato laboral. Estas causas son despido justificado o injustificado, retiro justificado o injustificado, por acuerdo de la voluntad común de las partes o debido a causa ajena a la voluntad de ambas.

La relación de trabajo puede terminar por diversos motivos, pero en el caso de un despido injustificado le corresponden al trabajador beneficios adicionales.

Aquellos trabajadores trabajadores permanentes o contratados bajo el régimen de estabilidad laboral previsto en el artículo 112 de la LOT, no pueden ser despedidos sin justa causa. Sin embargo en caso de materializarse un despido injustificado, el patrono se verá obligado a resarcir al trabajador con las indemnizaciones adicionales por antigüedad, despido injustificado y sustitutiva del preaviso previstas en los artículos 108, 110 y 125 de la LOT, calculadas hasta la fecha en que tal despido se materialice. Así mismo, las liquidación de las prestaciones sociales deberá ser calculada en base a la misma fecha.

Si el patrono persiste en despedir al trabajador, según lo establecido en el artículo 125 de la LOT, deberá pagarle adicionalmente lo contemplado en el artículo 108 (antigüedad), los salarios que hubiere dejado de percibir durante el "procedimiento" y además, una indemnización equivalente a:

1. Diez (10) días de salario si la antigüedad fuere mayor de tres (3) meses y no excediere de seis (6) meses.
2. Treinta (30) días de salario por cada año de antigüedad o fracción superior de seis (6) meses, hasta un máximo de ciento cincuenta (150) días de salario.

Discusión sobre el contrato de trabajo a tiempo determinado en la legislación venezolana, y sobre los requisitos y formalidades que debe cumplir.

Las reglas básicas del contrato de trabajo por tiempo determinado se encuentran en los artículos 74, 75, 76 y 77 de la Ley Orgánica del Trabajo aún vigente. El artículo 74 establece que "El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga", y continua... "En caso de dos (2) o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación".

El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga. En caso de dos (2) o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación (art. 74 LOT). Cuando abordé el tema sobre el Contrato de Trabajo por tiempo indeterminado, también quedó claro que un contrato por tiempo determinado se convierte en uno por tiempo indeterminado cuando el trabajador queda laborando para el patrono después que el contrato haya expirado sin que se hayan hecho prorrogas o se haya manifestado la voluntad de terminar la relación laboral.

Los contratos de trabajo por tiempo determinado (y por obra) podrán durar hasta un año de realizarse con obreros y hasta por tres años de realizarse con empleados u obreros calificados. En caso de prórrogas a este período de tiempo, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación. 

Discusión sobre el contrato de trabajo a tiempo indeterminado en la legislación venezolana, y también sobre, cuando uno a tiempo determinado se convierte en a tiempo indeterminado.

Según la Ley Orgánica del Trabajo, el contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada. Cuando hablamos de un contrato a tiempo indeterminado, artículo 73 establece que "El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado".

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado es la figura preferida por el legislador lo que puede observarse en el artículo 74 de la LOT que establece "El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga", pero continua, "En caso de dos (2) o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.

Lo anterior, según doctrina del Tribunal Supremo, es incluso aplicable en el caso que el trabajador continue laborando habiendo vencido el término del contrato a tiempo determinado sin que se le hubiesen hecho prórrogas.

Según la Ley Orgánica del Trabajo vigente el patrono puede terminar la relación laboral por despido justificado o por las causales de despido injustificado, o por voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

La terminación de la relación laboral se encuentra tutelada entre los artículos 98 al 111 de la LOT, especificamente el artículo 99 establece que el despido es la "manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores" y será a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley; y b) Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.

Según el artículo 101 "cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello", pero también aclara que "esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral".

Causas justificadas de despido

El artículo 102 de la LOT establece como causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:

1. Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
2. Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
3. Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
4. Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;
5. Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
6. Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.
7. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;
8. Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;
9. Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
10. Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
11. Abandono del trabajo.