Según la Ley Orgánica del Trabajo vigente la relación de trabajo puede terminar por finalización de la obra, por expiración del tiempo pautado o por causales contractuales.
La relación laboral termina en el momento en que deja de existir el vínculo jurídico-laboral entre el patrono y el trabajador. La terminación de la relación laboral se encuentra tutelada entre los artículos 98 al 111 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Son diversas las causas legales que pueden causar la terminación de una relación de trabajo, pero básicamente depende de la clasificación del trabajo.
En primer lugar, la relación laboral puede terminar por la finalización de la obra en caso de contrato para una obra determinada, según lo previsto en el artículo 75 de la Ley Orgánica del Trabajo.
En segundo lugar, la relación de trabajo puede concluir por la expiración del tiempo en caso de contrato por tiempo determinado, según lo previsto en el artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo.
En tercer lugar, la relación de trabajo puede terminar por las causales legales para la terminación de un contrato laboral. Estas causas son despido justificado o injustificado, retiro justificado o injustificado, por acuerdo de la voluntad común de las partes o debido a causa ajena a la voluntad de ambas.
La relación de trabajo puede terminar por diversos motivos, pero en el caso de un despido injustificado le corresponden al trabajador beneficios adicionales.
Aquellos trabajadores trabajadores permanentes o contratados bajo el régimen de estabilidad laboral previsto en el artículo 112 de la LOT, no pueden ser despedidos sin justa causa. Sin embargo en caso de materializarse un despido injustificado, el patrono se verá obligado a resarcir al trabajador con las indemnizaciones adicionales por antigüedad, despido injustificado y sustitutiva del preaviso previstas en los artículos 108, 110 y 125 de la LOT, calculadas hasta la fecha en que tal despido se materialice. Así mismo, las liquidación de las prestaciones sociales deberá ser calculada en base a la misma fecha.
Si el patrono persiste en despedir al trabajador, según lo establecido en el artículo 125 de la LOT, deberá pagarle adicionalmente lo contemplado en el artículo 108 (antigüedad), los salarios que hubiere dejado de percibir durante el "procedimiento" y además, una indemnización equivalente a:
- Diez (10) días de salario si la antigüedad fuere mayor de tres (3) meses y no excediere de seis (6) meses.
- Treinta (30) días de salario por cada año de antigüedad o fracción superior de seis (6) meses, hasta un máximo de ciento cincuenta (150) días de salario.
Según la Ley Orgánica del Trabajo vigente el trabajador puede terminar
la relación laboral por su retiro justificado o por las causales de
retiro injustificado, o por voluntad común de las partes o
causa ajena a la voluntad de ambas.
La terminación de la relación laboral se encuentra tutelada entre los artículos 98 al 111 de la LOT, especificamente el artículo 100 establece que el retiro o la renuncia es la "manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo" y será justificado cuando se funde en una causa prevista por la misma ley, con los efectos patrimoniales equiparados a los del despido injustificado.
Según el artículo 101 "cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello", pero también aclara que "esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral".
Retiro injustificado del trabajo
Aunque este término no se emplea en la Ley Orgánica del Trabajo, se considera un retiro injustificado cuando el trabajador termina la relación laboral sin que el patrono haya incurrido en alguna falta contemplada en la ley. Por ejemplo, en el caso del abandono del trabajo.
Todo trabajador tiene derecho de al menos 15 días de vacaciones remuneradas al año y de un bono vacacional equivalente en moneda de libre circulación, de al menos 7 días de salario al momento de tomar la jornada de descanso.
Según el artículo 219 de la LOT, el trabajador tiene el derecho a un período 15 días hábiles de vacaciones remuneradas
una vez que cumpla 1 año de trabajo ininterrumpido. El artículo eñala
además que en los años sucesivos tendrá derecho de un día adicional de
vacaciones por cada año de servicio, hasta un máximo de 15 días
hábiles. En el parágrafo único del mismo artículo señala también que el
trabajador podrá prestar servicio en los días
de disfrute vacacional a que pueda tener derecho conforme a su
antigüedad, pero tendrá derecho al pago del salario adicional por
ocasión del trabajo prestado.
- La formula para calcular los días: 15 + (años de servicio - 1)
- La formula para calcular la remuneración: (salario diario de ese año) x (días hábiles)
Tabla de ejemplo, días de vacaciones:
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Años de servicios
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Días de vacaciones
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Remuneración (salario diario ej. Bsf. 43,63) |
1 año
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15 días |
Bsf. 654,45 |
| 2 años |
16 días |
Bsf. 698,08 |
3 años
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17 días |
Bsf. 741,71 |
5 años
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19 días |
Bsf. 828,97 |
10 años
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24 días |
Bsf. 1047,12
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Según el artículo 226 de la LOT el convenio mediante el cual el patrono paga la remuneración de las vacaciones sin conceder el tiempo necesario para que el trabajador las disfrute, lo obliga a concederlas
con su respectiva remuneración, sin que pueda alegar en su favor el
hecho de haber cumplido anteriormente con el requisito del pago. Según
el artículo 229 se pueden acumular uno o dos períodos vacacionales para un máximo de tres períodos, solo a petición del trabajador.
Durante la época decembrina se distribuye parte del enriquecimiento anual de las empresas entre los trabajadores, quienes deben recibir un bono de fin de año por un monto de entre 15 a 120 días de salario, como lo requiere la Ley del Trabajo.
La Ley Orgánica del Trabajo obliga a las empresas a distribuir parte del enriquecimiento neto anual (artículo 174) entre todos sus trabajadores, por lo menos debe distribuirse el quince por ciento (15%) de
los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio
fiscal. Estos beneficios líquidos son la suma de los enriquecimientos netos gravables y
de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligación para distribuir parte del enriquecimiento anual
tendrá como límite mínimo para cada trabajador, el equivalente al
salario de quince (15) días y como límite máximo el equivalente al
salario de cuatro meses (art. 174, parágrafo primero). Cuando el
trabajador no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá
a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de
servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo
ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte
correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento de
aquél.
El artículo 175 establece que aquellas empresas, establecimientos y explotaciones con fines de lucro pagarán a sus trabajadores, dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a quince (15) días de salario,
por lo menos, imputable a la participación en los beneficios que
pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico respectivo
de acuerdo con lo establecido en el artículo 174 de la LOT. Si al final
del año, el patrono no ha percibido beneficios igualmente
deberá entregarse la cantidad de 15 días de salario pero serán
considerados como bonificación y no estará sujeta a repetición.
En tanto que el artículo 176 establece que para la determinación del monto distribuible
se tomará como base la declaración del Impuesto Sobre la Renta. Cuando
el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la empresa
estará obligada a efectuar una distribución adicional dentro del mes
siguiente a la fecha en que se determine.
Según la Ley Orgánica del Trabajo vigente el patrono puede terminar la relación laboral por despido justificado o por las causales de despido injustificado, o por voluntad común de las partes o
causa ajena a la voluntad de ambas.
La terminación de la relación laboral se encuentra tutelada entre los artículos 98 al 111 de la LOT, especificamente el artículo 99 establece que el despido es la "manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la
relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores" y será a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley; y b) Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo
justifique.
Según el artículo 101 "cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello", pero también aclara que "esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral".
Causas justificadas de despido
El artículo 102 de la LOT
establece como causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
- Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
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Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
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Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes
o a los miembros de su familia que vivan con él;
- Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;
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Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo;
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Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1)
mes.
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La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al
trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida,
notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;
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Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas,
herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos
elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;
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Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
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Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
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Abandono del trabajo.
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